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活用事例
”人づくり”を重視し、ハラスメント防止からダイバーシティ推進へ、取組みを展開
- 業種
- 製造業
- カテゴリー
- ダイバーシティ推進
- ご支援内容
- オーダーメイド研修（ハラスメント防止研修／ダイバーシティ各種研修）
背景・課題
多様な人材の集まる組織において、互いに尊重し合う風土をめざして
ハラスメント社外相談窓口の契約から始まり、ハラスメント防止研修を展開、現在は多様性と心理的安全性、育休取得、キャリア研修等ダイバーシティ分野に取組みの幅を拡大しています。
取り組み
まずはハラスメント社外相談窓口～ハラスメント防止研修を展開
社員のより働きやすい環境を整えるため、最初にハラスメント社外相談窓口を契約、その後ハラスメントの認識の共有のため研修を毎年展開しています。毎年同じ内容で関心が薄れないよう、メンタルヘルスや怒りのコントロールなどのバリエーションをプラスして実施しています。
ハラスメント防止から多様な社員の活躍支援へ
ハラスメント研修を継続実施するうちに、財団が多様な社員の活躍を支援していることを知り、「多様性と心理的安全性」「支え合う組織づくり」など全社員参加型から管理職対象の「コーチング研修」、「クリエイティブ問題解決研修」、一般職対象の「ティーチング研修」、「報連相研修」など幅広く実施しています。
社員の自律的行動変容を促す「ジョブクラフティング研修」の実施
「大興製作所グループのビジョンに沿った行動変容」を促しキャリアを自律的に考え行動するよう促したい、という想いを財団に相談したところ「ジョブクラフティング研修」を提案され実施しました。前編と後編の2回シリーズで企画、前編は若手とミドル以上に分け、後半は混合で実施しました。この研修を通して当社は、ジョブクラフティングの3つの軸「仕事のやり方／仕事の捉え方・意味づけ／人との関わり方」のうち、「仕事のやり方」に焦点があたり、「仕事の捉え方・意味づけ」は、あまり考える機会が無く、これから伸びしろがあることが分かりました。人との関わり方ではざっくばらんなコミュニケーションの場をもっと増やす必要性を感じました。
成果
全社員向けハラスメント防止研修に加えて、多様な社員の活躍推進につながる研修を実施することで、働きやすく働きがいが持てる職場環境を実現
外部に相談できる窓口を設けることで、社員の安心感が一段と高まったと感じています。また、当社の社員構成は20歳から70歳までと年代に大きな開きがあり、社員同士の間で意識の乖離が見られましたが、全社員を対象としたハラスメント研修の継続的な実施により、ハラスメント防止に対する共通認識を持つことができ、安心安全で働きやすい環境が整備されてきました。さらにはハラスメント防止研修と併せて、多様な社員の自律性を高めるために様々な研修メニューを用意して学ぶ機会やチャンスを継続的につくることで「自分で学びたい」という自発的な意識が育まれ、働きがいにつながっています。
ご担当者さまの声
パワハラ防止措置の全事業主への義務化（2022年)に先駆けて、2018年から会社としてハラスメント防止策を検討する中で、21世紀職業財団は、「公益財団法人」という安心感もあり、2020年に社外相談窓口を委託し、同時にハラスメント防止研修も開始しました。色々と相談にのっていただいているうちに、社員の自律性やモチベーションを高める取組みも支援されていることを知りました。多様な属性や価値観を持つ社員が共に学べる研修を行うことで、一人ひとりの成長とともに、社員同士の“つながり“が良いカタチで育まれていることを実感してしいます。