2026年04月01日

ハラスメント防止の基礎

パワーハラスメント（パワハラ）
根拠法：労働施策総合推進法

（1）パワハラの3要素

職場のパワハラとは、次の①から③までの要素を全て満たすものをいいます。

　①優越的な関係を背景とした
　②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
　③就業環境が害されること

個別の事案について、パワハラの該当性（①から③までの要素全てを満たしている）を判断するに当たっては、「当該言動により労働者が受ける身体的又は精神的な苦痛の程度等を総合的に考慮して判断することが必要」とされています。

次に、各要素に該当するか否かを判断する上でのポイントを説明します。

①の「優越的な関係を背景とした」言動とは、業務遂行に当たって、被害者が行為者に対して抵抗や拒絶できない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指します。

職務上の地位が上位の者による言動が一般的ですが、同僚又は部下が、業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、その人の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難である状況や、同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが業務遂行上、困難な状況にあるような場合は、同僚又は部下の言動であっても「優越的な関係を背景とした言動」に該当する可能性があります。逆に、業務上の関係がない同僚間でのいじめ・嫌がらせなどは、これに該当しません。

②の「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動とは、社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものを指し、例えば、以下のもの等が含まれます。

　・業務上明らかに必要性のない言動
　・業務の目的を大きく逸脱した言動
　・業務を遂行するための手段として不適当な言動
　・当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動

パワハラ指針（※）において、「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」か否かの判断に当たっては、様々な要素（㋐当該言動の目的、㋑当該言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状況、㋒業種・業態、㋓業務の内容・性質、㋔当該言動の態様・頻度・継続性、㋕労働者の属性や心身の状況、㋖行為者との関係性等）を総合的に考慮することが適当とされています。

例えば、個別事案において、労働者に問題行動があった場合であっても、人格を否定するような言動や相手の国籍、出身、ルーツ等を侮蔑する言動等、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動がなされればパワハラに該当します。また、新人かベテランか、心身が疲弊した状態でないか等も踏まえる必要があります。

※「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」

裁判例においては、「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動と適正な業務指導との線引きについて、㋐人格否定、名誉棄損となる発言の有無、㋑退職、解雇、処分を示唆する言動の有無、㋒相手の立場、能力、性格、心身の状況、㋓指導の回数、㋔指導の場所、㋕他の者との公平性、㋖本人の帰責性、業務上の指導の必要性の有無等の判断要素が総合的に勘案されています。

③の「労働者の就業環境が害される」とは、当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。

「就業環境が害されるかどうか」の判断に当たって、パワハラ指針では、「平均的な労働者の感じ方」（同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうか）を基準とすることが適当とされています。

（2）パワハラの代表的な言動（6類型）

パワハラ指針では、パワハラの代表的な言動（6類型）と類型ごとに「該当すると考えられる例」と「該当しないと考えられる例」が示されています。ただし、個別の事案の状況等によって判断が異なる場合もあり得ること、また、示されたものだけに限られるわけではなく、この表にない言動でもパワハラに該当し得ることに十分留意し、相談があった場合は、広く相談に対応するなどの適切な対応が求められます。

＜自爆営業、カミングアウトの禁止・強要もパワハラに＞
上記パワハラ指針については、近年、問題となっている、いわゆる「自爆営業」（事業主が労働者に対し、本人の自由な意思に反して自社商品・サービスを購入させる行為）が、パワハラの３要件を満たす場合にはパワハラに該当する旨、明記されました（2026年10月1日施行）。併せて、労働施策総合推進法等一部改正法案に対する附帯決議を踏まえ、労働者の性的指向・ジェンダーアイデンティティや病歴、不妊治療等の機微な個人情報の開示（カミングアウト）を強要若しくは禁止する行為がハラスメントに該当し得ることも明記されました（2026年10月1日施行）。

※「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」の一部改正については「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律の施行に伴う厚生労働省関係告示の整備等に関する告示」を参照のこと。

パワハラの代表的な言動（６類型）

※厚生労働省「労働者に対する商品の買取り強要等の労働関係法令上の問題」（令和7年3月）では、商品の買取り強要等に関して、労働関係法令等の違反となりうる事例について解説しています。

（3）パワハラのない職場にするために

パワハラのない職場にするためには、上記に記載した事業主（企業）が講ずべき防止措置と併せて、パワハラの原因や背景となる要因の解消のための取組み等を行うことが重要です。パワハラ指針においては、企業が行うことが望ましい取組として、以下の例が挙げられています。

①風通しの良い職場環境や互いに助け合える労働者同士の信頼関係を築き、コミュニケーションの活性化を図ること、
②感情をコントロールする手法やマネジメント・指導についての研修の実施等により、労働者が感情をコントロールする能力やコミュニケーションを円滑に進める能力等の向上を図ること、
③適正な業務目標の設定や業務体制の整備、業務効率化による長時間労働の是正等を通じて、労働者に過度に肉体的・精神的負荷を強いる職場環境や組織風土を改善すること　等

あわせて、「業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導」は、パワハラに該当せず、適正な業務指示や指導を踏まえて真摯に業務を遂行する意識を持つことも重要であることについても、認識共有を図る必要があるでしょう。

＜参考　業務指示や指導を行う際の留意点の一例＞
①業務上の必要性
　• 仕事の遂行に必要な内容であるか
　• 業務改善、品質確保、安全確保などの目的があるか
　• 個人的な感情や好き嫌いが動機になっていないか

②指導の方法・態様の相当性（社会通念上、妥当な範囲に収まっているか）
　• 業務上のミスを事実に基づいて指摘しているか
　• 改善点を具体的に説明しているか
　• 業務遂行能力に応じた指導を行っているか
　• 人格を否定していないか（「社会人として失格だ」、「こんなこともできないなんて終わってる」等はNG）
　• 必要以上に長時間叱責していないか
　• 公開の場で恥をかかせるような叱責をしていないか
　• 業務と関係のない私生活を攻撃していないか

③目的の正当性
　• 叱責や注意が、本人の成長や業務遂行の改善につながる内容であるか
　• 感情的な発散や制裁目的ではないか

④労働者の能力・状況
　• 新人に高度な業務を丸投げしていないか
　• 心身の状態を無視した過度な負荷をかけていないか
　• 障害や病気、妊娠などの事情を踏まえた配慮を行っているか
　•「話したくない」「教える価値がない」などの理由で、指導を放棄していないか

⑤指導の回数
　• 必要な範囲を超えて繰り返し叱責していないか
　• 何度も同じ内容で、執拗に追い詰めていないか
　• 長時間にわたって説教していないか

参考）厚生労働省「あかるい職場応援団」