女性労働関係 平成17年度 女性労働者の処遇等に関する調査
平成１7年6月 財団法人２１世紀職業財団
I 調査の概要
1．調査の目的
コース別雇用管理制度の運用状況や母性保護措置などの運用状況を含めた企業における女性労働者の処遇や女性労働者の意識などから、特に一般職に対するキャリア形成や就業継続のために必要な支援について把握することを目的とする。
2．調査の対象
・企業調査 労働者数100人以上の企業13000社
・女性労働者調査 対象企業に働く女性労働者を対象とする
廃止した企業
一般職の女性労働者 各企業２名
専門職の女性労働者 各企業２名
準総合職の女性労働者 各企業２名
総合職の女性労働者 各企業２名
・コース別雇用管理制度を実施していない企業
女性労働者 各企業２名
３．回収数及び回収率
企業調査 2528票（19.4％）
女性労働者調査 6445票
４．調査時期
平成16年12月～平成17年1月
５．調査機関
財団法人21世紀職業財団
６．調査方法
郵送調査
７．調査票
「女性労働者の処遇等に関する調査 －企業調査－」
「女性労働者の処遇等に関する調査 －女性労働者－」
II 調査結果の概要
１．企業調査
（１） コース別雇用管理制度の実施状況
コース別雇用管理制度を「実施している」企業は１８．０％、「実施していない企業」が７９．４％となっている。
「実施していたが、現在は廃止した企業」は１．１％である。
産業別に見ると、コース別雇用管理制度を実施している企業の割合が多いのは金融・保険業（３９．７％）、ついで、建設業（２４．８％）、卸売・小売業（２２．５％）の順となっている。実施していないとする企業が多い産業は飲食店、宿泊業（９３．３％）、教育・学習支援業（９２．３％）、医療・福祉（９２．０％）である。
企業規模別では、１０００人以上の規模では３０％前後が「実施している」のに対し、企業規模３００人未満では実施している企業は１０％強である。（第１図）
（２） コース別雇用管理制度の実施理由
コース別雇用管理制度の実施理由は「人材育成・配置を効率的、効果的に行うため」が６８．８％、ついで「労働者の就労ニーズの多様化へ対応するため」が４９．６％となっている。（第２図）
産業別に見ると、コース別雇用管理制度実施割合の多い金融・保険業では「人材育成・配置を効率的・効果的に行うため」（７９．６％）、「労働者の就労ニーズの多様化へ対応するため」（６６．７％）の割合が高い。
（３） 「一般職」の仕事の内容
「一般職」の仕事の内容は、「必要とされる習熟度合いは配属部門により異なる」（４９．５％）とする企業の割合が多いが、「新入社員が１～2年で習熟する 業務」（２８．４％）と「新入社員が３～５年で習熟する業務」（１９．０％）で４７．４％を占めている。これに対し「新入社員が６年以上で習熟する業務」 （０．７％）とする企業はほとんどない。
（４） 「一般職」の配置転換の実施状況
「一般職」の配置転換は「会社や本人の都合により必要が生じたときに実施している」が７５．８％、「定期的に実施している」、「ほとんど又は全く行っていない」がそれぞれ１１．７％となっている。
産業別では、コース別雇用管理制度の実施割合が多い金融・保険業で「定期的に実施している」割合が６０．９％となっているのに対し、「ほとんど又は全く
行っていない」とする企業は２．２％である。一方、情報通信業及び運輸業では、「ほとんど又は全く行っていない」とする割合がそれぞれ４２．９％、
２３．１％となっている。
（５） 「一般職」に対する教育訓練
「一般職」のコース有りとする企業のうち、「一般職」に対し「教育訓練を実施している」企業は９３．０％、「実施していない」とする企業は６．６％である。
教育訓練の内容は「新入社員研修以外にも実施」が７２．７％、「新入社員研修を実施」が４５．２％となっている。
（６） コース別の昇進・昇格限度
コース別に管理職のどの地位まで昇進・昇格が予定されているかを見ると、「一般職」では「管理職になることを予定されてない」とする企業が４７．２％を占めているが、「係長相当職まで予定されている」とする企業は２６．８％、「課長相当職まで予定されている」が１３．８％、「部長相当職まで予定されている」とする企業は７．０％である。（第３図）
一方、「総合職」の昇進・昇格については６６．７％の企業が「部長相当職まで予定されている」としている。
（７） コース別雇用管理制度の見直し状況
コース別雇用管理制度を「現在実施している又は実施していたが現在は廃止した」企業のうち、今後「見直す考えはない」とする企業が５１．７％、「見直す考えあり」とする企業が２６．９％となっている。「既に見直した」とする企業も１７．６％ある。
企業規模別に見ると、５０００人以上の大企業では、「見直す考えあり」とする割合と「見直す考えはない」とする割合がそれぞれ４０．０％となっている。
（８） コース別雇用管理制度の見直しの理由
コース別雇用管理制度を今後「見直す考えあり又は既に見直した」とする企業の見直しの理由は、「就業意識や取り巻く環境の変化に対応できるようにするため」が７０．２％と一番多く、ついで「事実上の男女別雇用管理になりかねないため」と「一般職の戦力化を図ることが必要であるため」とする割合がそれぞれ３２．６％となっている。
産業別に見ると、運輸業と金融・保険業では、「一般職の戦力化を図ることが必要であるため」とするのはそれぞれ４６．７％、４４．０％と多い。
また、企業規模が大きいほど「一般職の戦力化を図ることが必要であるため」とする割合が高くなっている。
「一般職の戦力化を図ることが必要であるため」とした企業のうち具体的な戦力化の内容として「総合職や準総合職等へのコース転換をしやすくする」と答えた企業が５０．０％となっている。ついで、「一般職のコース区分の業務内容・処遇を見直す」が３４．３％となっている。
（９） 女性労働者の離職理由
企業が把握している「女性労働者の離職理由」として多いのは、「結婚」（６３．３％）、ついで「転職」（５５．７％）、「妊娠・出産」（４４．０％）の順となっている。（第４図）
産業別に見ると、金融・保険業では「結婚」が最も多く８１．７％となっており、次いで「出産」（５６．３％）となっている。また、「飲食店、宿泊業」と「医療・福祉」では「転職」がそれぞれ８８．９％、７１．３％と多く、「教育、学習支援業」で「定年」とする割合が６０．４％と多い。
また、企業規模別に見ると、規模の大きい企業ほど「妊娠・出産」、「育児」を離職理由とする割合が高い。
（１０） 女性労働者の就業継続状況
妊娠・出産後の就業継続状況は、「ほとんどの者が妊娠・出産後も就業を継続している」（４３．９％）、ついで「妊娠・出産後も継続している者もいるが離職する者が多い」（３９．２％）であるが、「これまで妊娠・出産後に就業を継続している者はいない」も８．３％となっている。（第５図）
産業別にみると、飲食店、宿泊業、卸売・小売業においては「妊娠・出産後も継続している者もいるが離職する者が多い」とする割合が多いのに対し、医療・福祉、教育、学習支援業では「ほとんどの者が妊娠・出産後も就業を継続している」とする企業の割合が多い。
企業規模別には、１０００人以上の規模では「ほとんどの者が妊娠・出産後も就業を継続している」よりも「妊娠・出産後も就業を継続している者もいるが離職する者が多い」とする企業の割合が多いのに対し、１０００人未満の企業ではこの割合が逆転する。
（１１） 賞与及び定期昇給の算定に当たっての「産前産後休業」の取扱い
賞与や定期昇給の算定に当たっての「産前産後休業」の取扱いを見ると、賞与については、「労働者の出勤状況を考慮しているが、不就業期間とする」企業の割合が５０．７％と一番多く、ついで「不就業期間を就業したものとみなす」が２６．１％となっている。
定期昇給については、「定期昇給時に昇給する」が４９．３％と一番多く、ついで「休業期間中に定期昇給は行わず復職後の定期昇給に持ち越す」が２２．７％となっている。
（１２）賞与及び定期昇給の算定に当たっての「妊娠中及び出産後の症状などに対応する休業」の取扱い
賞与や定期昇給の算定にあたり「妊娠中及び出産後の症状などに対応する休業」の取扱いを見ると、賞与については、「労働者の出勤状況を考慮しているが、不就業期間とする」企業の割合が５５．７％と一番高く、ついで「不就業期間を就業したものとみなす」が１４．２％となっている。
定期昇給については、「定期昇給時に昇給する」が４３．２％と一番多く、ついで「休業期間中に定期昇給は行わず復職後の定期昇給に持ち越す」とする企業が２３．９％となっている。
２．女性労働者調査
（１） 女性労働者のプロフィール
イ 年齢別構成
年齢構成は２５歳～２９歳層が２２．４％、ついで３０歳～３４歳層が２０．９％、４５歳以上層が２０．２％となっている。
ロ 所属コース
コース別雇用管理を実施している企業に所属する女性労働者は回答者の４５．４％、コース別雇用管理を実施していない企業に所属する回答者は５４．６％である。
コース別ありの企業に所属する女性労働者（４５．４％）の所属コースは「一般職」が２７．５％、ついで「専門職」が（８．１％）、「総合職」（７．９％）の順となっている。
コース別ありの企業の年齢階層は、３５歳未満の層が５８．２％、３５歳以上層が４１．４％であるのに対し、コース別がない企業の女性労働者の年齢階層は３５歳未満層が５０．９％、３５歳以上層が４７．９％であり、年齢が高い層の割合がコース別ありの企業に比べ高い。
ハ 役職
役職は「一般社員」が全体の８０．５％と最も多く、ついで「係長相当職」（１１．３％）、「課長相当職」（４．５％）の順となっている。
コース別ありの企業の役職は８３．３％が「一般社員」であるのに対し、コース別がない企業の場合は、「一般社員」が７８．１％、「係長相当職」が
１２．２％、「課長相当職以上」も４．６％を占めており、コース別がない企業のほうがコース別ありの企業に比べ役職の割合が高い。また、このうちコース別
ありの企業の「一般職」では一般社員が９２．３％と高い。
コース別ありの企業の「総合職」及び「専門職」は「課長相当職以上」がそれぞれ９．３％、１０．９％となっている。
ニ 勤続年数
勤続年数は「５年以上１０年未満」が２４．２％と一番多いが、「１５年以上」の勤続年数の層も同程度の２４．１％となっている。
コース別ありの企業は、「１０年未満」の勤続年数が５８．６％であるのに対し、コース別がない企業の場合は「１０年未満」は４９．４％とコース別のある企業の「一般職」の方が勤続年数が短い層が多い。
また、コース別ありの企業では「１５年以上」の勤続年数の割合が２０．９％であるのに対し、コース別がない企業の場合「１５年以上」の勤続年数の割合が２６．８％と多い。
ホ 配偶者の有無
配偶者の有無は「配偶者なし」が５７．２％、「配偶者あり」が４１．１％となっている。
ヘ 子どもの有無
子どもの有無は「子どもなし」が５９．２％、「子どもあり」が３５．２％となっている。
ト 末子の状況
「子どもあり」の者のうち、末子の子どもの状況は「中学生以上」が５０．６％、ついで「小学校就学未満」（２８．８％）、「小学生」（１７．１％）となっている。
チ 子どもの人数
「子どもあり」の者のうち、子どもの数は「２人」が５２．０％、ついで「1人」（２９．２％）、「3人」（１７．７％）となっている。
（２） コース選択理由
今のコースを選択した理由は、「自分の能力に見合ったコースだったため」が２７．０％と一番多く、ついで「やりがいが感じられる仕事をしたかったため」（２５．６％）、「定型的な業務が自分に向いているため」（２０．０％）となっている。
これをコース別に見ると、総合職は「やりがいが感じられる仕事をしたかったため」（５９．１％）、「自分の能力に見合ったコースだったため」（２４．０％）、「専門性を活かした仕事がしたかったため」（２０．３％）としているのに対し、一般職では「自分の能力に見合ったコースだったため」（２９．９％）が最も多く、これに「定型的な業務が自分に向いているため」（２９．４％）、「残業があまりないなど、仕事と生活のバランスがとれるため」（２２．８％）が続いている。（第1図）
（３） コース転換希望の有無及び転換希望コース
各コースともコース転換を「希望する」割合は5％前後と低く、これに対し「希望しない」とする割合は各コースとも6０％強を占めている。「転換制度がない」とする割合も１５．４％ある。
準総合職と総合職では、「既に現在のコースに転換した」とする割合がそれぞれ２０．０％、１４．４％となっている。
「一般職」では６５．２％が「コース転換を希望しない」としている。
また、「一般職」で転換を希望するのは５．４％と少ないが、転換を希望する者の中では「総合職に転換希望」（３６．８％）、ついで「専門職に転換希望」（２８．４％）となっている。
「総合職」でも「転換を希望する」のは６．３％と少ないが、転換を希望する者の中では「一般職に転換希望」とする割合が６２．５％となっている。（第２図）
（４） コース転換を希望した理由
「転換を希望する者と既に転換した者」の転換希望理由又は転換理由を見ると、「もっとやりがいのある仕事がしたい」（４１．９％）、「マンネリ化しているので、新しいことに挑戦したい。」（３３．６％）となっている。
特に、「一般職から総合職へ転換を希望する者」について、その転換理由をみると、「もっとやりがいのある仕事がしたい」（６０．０％）と「今のコースでは処遇に不満だから」（３７．１％）といった理由をあげる割合が高くなっている。（第３図）
（５） コース転換を希望しない理由
コース転換を希望しない理由は「今の仕事にやりがいがあり、満足しているから」（４２．０％）と「今の処遇で特に不満はないため」（４０．５％）とする割合が高い。
「総合職」と「専門職」では、「今の仕事にやりがいがあり、満足しているから」とする理由が５割を超えている。また、「専門職」において「今の処遇で特に不満はないため」とする割合が他のコースに比べやや少ない。
また、「準総合職」と「一般職」で「転勤したくないため」（２７．１％、１８．６％）、「仕事の責任が重くなる」（１７，１％、１７．６％）といった理由が他のコースに比べ多い。（第４図）
（６） コース転換に関し企業に求める支援策
コース転換に関し会社に求める支援としては「転換のための情報提供、相談対応」（２６．９％）と「コース転換者に対する配置後の配慮などサポート体制」
（２０．１％）が多く、各コースとも同様な割合となっている。一方、「コース転換のための要件緩和」を求めるものは８．８％に過ぎない。
なお、コース転換に関し緩和を希望する事項をみると「経験、在籍年数の廃止又は緩和」が５３．６％、ついで「上司の推薦の廃止又は緩和」で３８．１％である。
（７） 配置転換経験の有無
配置転換の経験がある者は４４．３％、経験のない者が５３．１％である。コース別ありの企業の「総合職」と「準総合職」ではそれぞれ５２．４％、５６．７％が配置転換を経験しているのに対し、「一般職」では配置転換を経験している者は３７．６％と少ない。
コース別がない企業の女性労働者の場合は、５０．８％が配置転換を経験していない。
勤続年数別に見ると、勤続年数が長くなるほど経験ありとする割合が高くなるが、勤続年数１５年以上であっても、配置転換の経験のない者が３５．９％となっている。
配置転換ありの者の配置転換の回数は、1回が４１．７％、2回が２０．１％である。
また、配置転換ありの者の転居を伴った配置転換を経験した者は１１．９％と少なく、最も少ないのがコース別なし企業の１０％で、コース別ありの「一般職」で１１．４％であるが、総合職でも２０．７％である。
（８） 配置転換についての考え方
配置転換についての考え方は様々であり、最も多いのが「自分は配置転換をすることはほとんどないのでわからない」が２２．７％となっているが、「出来れば
配置転換はしたくない」も２１．５％となっている。ついで「転居を伴わない配置転換ならば積極的に配置転換に応じたい」（１９．７％）、「昇進・昇格に必
要であっても転居を伴う配置転換はさけたい」（１０．６％）の順となっている。
コース別ありの企業のコース別で見ると、「総合職」では「転居を伴う配置転換でも積極的に応ずる」と「昇進・昇格に必要なら転居を伴う配置転換に応じても
よい」を合わせると２６．５％となっている。「一般職」では、両者を合わせても１０％未満であり、その一方、「自分は配置転換をすることはほとんどないの
で分からない」と「できれば配置転換をしたくない」を合わせると５０％を超える。
コース別がない企業の女性労働者の場合も総合職以外のコースと同じような傾向となっている。（第５図）
（９） 教育訓練の状況
教育訓練の受講状況は、「新入社員研修」は６５．５％が、「業務の遂行に必要な能力を付与する研修」は５３．１％が受講している。
役職別に見ると、係長相当職と課長相当職では「階層別研修」をそれぞれ４４．２％、４９．７％が受講している。また、「業務の遂行に必要な能力を付与する研修」についてもそれぞれ６５．４％、７２．３％が受講している。
（１０） 教育訓練に対する希望
今後の教育訓練に対する希望としては、「キャリアアップの動機付けとなる研修への参加機会が欲しい」が３９．１％、ついで「自己啓発のための情報提供や金銭面での支援が欲しい」が３２．６％となっている。
（１１） キャリアアップのための自己啓発の状況
キャリアアップのための自己啓発の状況は「特にしていない」が５０．０％、ついで「資格取得又はそのための勉強」が３４．２％となっている。「社内、社外のネットワークへの参加」はごくわずかとなっている。
コース別ありの企業のコース別で見ると「総合職」では「資格取得又はそのための勉強」（５０．０％）と「特になにもしていない」（３０．１％）となっているのに対し、「一般職」では前者が３０．７％、後者が５７．０％となっている。
コース別がない企業の女性労働者の場合は、コース別の「一般職」と同様の傾向がみられる。（第６図）
（１２） 自分の昇進・昇格についての考え方
今の会社での自分の昇進・昇格についての考え方は、「仕事内容に見合ったもので満足している又は不満はない」が４９．２％と半数近くを占めている。コース別のある企業のコース別に見ても、コース別がない企業の女性労働者の場合をみてもその差はあまりない。
一方、準総合職では、その他のコースに比べ、「将来的に昇進・昇格に限度があるので不満」、「仕事の内容に見合った昇進・昇格がなく不満」が、それぞれ２２．５％、１８．３％と、やや高い。
勤続年数別に見ると、勤続年数が長くなるほど「男性に比べ昇進・昇格が遅いので不満」とする割合が多くなり、勤続年数１５年以上では１８．８％となっている。
（１３） 同じ雇用管理区分の男性との昇進・昇格の差についての考え方
同じ雇用管理区分の男性と比べた昇進・昇格の差については、「あると感じている」が４６．９％、「ないと感じている」が２９．９％である。
コース別のある企業の「総合職」では５２．８％が、「一般職」では５１．９％が「あると感じている」となっている。
勤続年数別にみると、勤続年数が長くなるほど「あると感じている」とする割合が高くなる傾向にあり、勤続年数が「３年以上５年未満」の者ではその割合が３８．９％であるのに対し、１５年以上では５８．０％に達している。（第７図）
（１４） 管理職になる希望の有無及びその理由
管理職になることの希望の有無を見ると、「管理職になりたくない」が４９．１％、「わからない」が３１．４％となっている。
コース別に見ると、「管理職になりたくない」の回答が、一般職の５５．３％で多いが、総合職でも２９．７％がなりたくないとしている。
「一般職」では「なりたくない」が５５．３％、「わからない」が３３．６％となっている。
管理職になりたい理由は「やりがいのある仕事ができるから」（５５．５％）、「職業人として成長するから」（５１．５％）、「賃金等処遇が改善されるから」（４４．０％）となっている。
勤続年数別に見ると、勤続年数１５年以上の者で、「多くの男性は管理職になるから又はなっているから」と答えている割合が２０．７％となっている。
一方、管理職になりたくないとする者の理由は、「責任が重くなるから」（４２．８％）、「仕事と家庭の両立が図れる自信がないから」（３９．６％）、「今のままで特に不満はないから」（３６．４％）となっている。
コース別に見ると、総合職や専門職で「仕事と家庭の両立が図れる自信がないから」とする者の割合が高くなっている。（第８図）
（１５） 入社経緯
今の会社へ入社した経緯は、「学校卒業後今の会社へ」が５５．９％、「他の会社に勤めた後今の会社に転職」が２９．６％を占めている。「結婚・出産で一旦仕事を辞めて再就職した」も１１．３％を占めている。
コース別ありの企業のコース別では、「総合職」では「学校を卒業した後すぐに今の会社に入社」（７６．６％）が多い。「専門職」では、「他の会社に勤めた
後に今の会社に転職した」（３７．０％）が最も多く、ついで「学校卒業後すぐに今の会社に入社」（３６．２％）の順になっている。
「結婚・出産で一旦仕事を辞めて再就職した」者の前の仕事を辞めた理由は「仕事と家庭の両立支援策が整っていなかったから」が３３．３％となっている。
（１６） 就業継続の意思
就業継続について、「今の会社を辞めようと思ったことがある」とするものが６９．９％、「思ったことがない」が２８．９％となっている。年齢別、コース別、役職別、勤続年数別、配偶者の有無、末子の状況別に見ても大きな差は見られない。
会社を辞めずに踏みとどまれた理由は「生活のため」（５６．５％）が最も多く、ついで「仕事に対する責任感、使命感があったため」（２９．１％）、「転職は無理と思ったため」（２７．４％）の順となっている。（第９図）
コース別ありの企業の「一般職」とコース別がない企業の女性労働者では、「生活のため」が他のコースに比べ高く、「やりがいのある仕事だったため」や「仕
事に対する責任感、使命感があったため」は少ない。その一方、「総合職」や「準総合職」では「仕事に対する責任感、使命感があったため」「仕事から得るも
のが多いため」が相対的に多い。年齢別、勤続年数別、配偶者の有無別、末子の状況別に大きな差は見られないが、役職別では「課長相当職以上」で、「仕事に
対する責任感、使命感があったため」（５４．８％）、「やりがいのある仕事だったため」（３６．０％）とする割合が他に比べ高い。
（１７） 就業継続を困難にする理由
就業継続を困難にする理由で最も多いのは、「育児」で７５．４％となっており、年齢が高くなるにしたがってその割合は減少するものの各年齢層ともその割合
は高い。ついで、「介護」は４７．２％となっており、年齢が高くなるほどその理由の割合は増大する。「家事」を理由とする割合は各年齢層とも大きな開きは
ない。
その他の理由としては、「家族の理解のなさ」（２９．５％）や「夫の転勤」（２８．５％）が続いている。（第１０図）
（１８） 就業継続のために必要なこと、会社に希望すること
今の会社で働き続ける上で必要なことは、「子育てしながらでも働き続けられる制度や職場環境」（５１．７％）、ついで、「やりがいが感じられる仕事の内容」（５０．５％）、「育児や介護のための労働時間面での配慮」（４１．３％）となっている。（第１１図）
年齢別に見ると、４０歳未満の各年齢層では、「子育てしながらでも働き続けられる制度や職場環境」とする割合が６０％程度となっているのに対し、３５歳以上の各年齢層では「やりがいが感じられる仕事の内容」の割合が５割強を示している。
また、今の会社で働き続けるために希望することは「育児や介護のための労働時間面の配慮」（３５．２％）と「男女均等な待遇と公正な人事評価の徹底」（３２．０％）、ついで「職場風土の改善」（２９．９％）となっている。
年齢が高くなるほど、また、勤続年数が長くなるほど「男女均等な待遇と公正な人事評価の徹底」を希望する割合が高くなる。